Indice
PARTE I
DEFINICIÓN LEGAL Y ESTRUCTURA DEL SALARIO: CARACTERÍSTICAS GENERALES DEL
EDIFICIO INSTITUCIONAL
PARTE II
EL MODELO DE REGULACIÓN Y DE FLEXIBILIDAD SALARIAL
1. El modelo de regulación salarial
1.1. Perspectiva de conjunto: la lógica del modo de producción
1.2. Globalización de la economía y política de salarios
2. El modelo de flexibilidad salarial: flexibilidad ofensiva y flexibilidad
defensiva en el ámbito de &laqno;lo salarial»
3. Formación de salarios y sistema de relaciones laborales: el salario en
la encrucijada de las transformaciones de la empresa
PARTE III
LÍNEAS DE CONTINUIDAD Y CAMBIO EN EL MODELO DE REGULACIÓN SALARIAL
1. Características principales del modelo de regulación de la estructura
salarial resultante de la reforma legislativa de 1994 y sus
disfuncionalidades: La búsqueda de un equilibrio entre heteronomía y
autonomía
1.1. Espacios abiertos a la individualización de la retribución y de su
estructura interna
1.2. Valoración jurídico-crítica del nuevo modelo de regulación salarial
2. El &laqno;nuevo» modelo de regulación salarial: la revisión del modelo
de producción normativa en los Acuerdos Interconfederales sobre negociación
colectiva y cobertura de vacíos
2.1. Introducción
2.2. La regulación colectiva de la estructura salarial. Especial referencia
a los Acuerdos interconfederales sobre negociación colectiva y cobertura de
vacíos
2.1.1. Significación político-jurídica de los Acuerdos
A) El Acuerdo sobre Negociación colectiva
B) El Acuerdo sobre Cobertura de Vacíos
2.2.2. Criterios de organización y racionalización jurídica de la
estructura del salario: Los Acuerdos Interconfederales como paradigma
negocial más allá de la &laqno;cobertura de vacíos»
A) En general: El paradigma de formación y regulación de los salarios
B) Delimitación de la estructura salarial y el papel atribuido a la
negociación colectiva
La materia del salario ha suscitado siembre un gran y renovado interés por tener una valencia compleja; es una técnica de motivación, es una técnica de integración, es una técnica de control social y es, en fin, una técnica de gestión de los recursos humanos en la organización productiva. Pero, con todo, entiéndase bien que el salario no tiene una mera naturaleza de instrumento técnico, sino más complejamente de mecanismo de regulación del sistema de relaciones laborales. Los objetivos empresariales consisten en determinadas acciones que hay que perseguir y metas que haya que alcanzar. Con todo, se pone de manifiesto que las materias salariales no son un ámbito aislable de la organización empresarial, sino que, por el contrario, se inserta dentro de la política general de la empresa. La reforma de 1994 en esto confirmada por la del año 1997- supuso la sustitución de un régimen reglamentado convencional vía colectiva o, en su defecto, individual. Ello es expresión del declive de un modelo normativo de regulación legal sustantiva a favor de un modelo de regulación procedimental que potencia a la autonomía colectiva como fuente principal de regulación de las estructuras salariales. Este desplazamiento de espacios reguladores (actuado deliberadamente por la propia legislación estatal) se encamina a obtener una mayor flexibilidad de la política de personal (flexibilidad interna).
